绩效考核法律风险的评估及防范

作为 人力资源 管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是 人力资源 管理工作者一直非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至和 劳动法 律法规撞车，由考核而引发众多的 劳动争议 。《 劳动合同 法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到 劳动合同 的履行、变更和解除，所以，《 劳动合同 法》中有关 劳动合同 的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
实际上，《 劳动合同 法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活 人力资源 的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《 劳动合同 法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《 劳动合同 法》实施后，这种方式已经不能行得通。
一、单位如何解除绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？
《 劳动合同 法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证 劳动合同 的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理 ( 尤其体现在考核结果的应用环节 ) 也产生一定的限制。《 劳动合同 法》严格限制企业变更合同的规定中仅存两处例外，其一，试用期内，在劳动者被证明不符合录用条件即可解除合同，其二，在不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更 劳动合同 乃至解除 劳动合同 的权利。本章将从这两点内容入手。
（一）试用期与解除绩效考核不合格的员工
试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。在试用期内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。而一旦企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。
1. 与在正式的劳动关系中的解除相比，试用期内的解除有三大优点：
A 试用期解除条件较低；试用期内解除条件是不符合录用条件即可解除，只要满足实体条件直接解除劳动关系。而试用期期满后解除的条件是不胜任工作，而且必须经过调岗和培训后，仍不胜任工作，才能解除劳动关系。实体上，试用期解除证明不符合录用条件，要比期满后不胜任工作简单的多。
B 程序上，试用期可以直接解除，但是期满后，需要调岗和培训，在仍不胜任时，才能解除。试用期解除，单位不需要提前通知。期满后，单位解除 劳动合同 需要提前 30 天通知，否则，需要支付一个月的 工资 作为代通知金，试用期内解除，是不需要的。
C 试用期解除，单位不需要支付 经济 补偿 金。
因此，用人单位要珍惜利用法律给与单位的权利，考察员工是否适合公司的岗位，否则，再想解除 劳动合同 ，将付出较大的解约成本。

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