〖 小丽提问 〗
怀孕期间可以被辞退吗？
小丽在一家私营服装厂工作，入厂时接受了 3 个月的培训，培训后在厂里承担裁剪工作。有一天，厂里找到小丽，告诉我说由于我的技术水平原因，不能胜任裁剪工作，要与其解除为期 10 年的劳动合同。可是此时小丽已经怀孕 5 个多月了。厂里可以辞退她吗？
【 专家分析 】
所谓劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。随着职工自我保护意识的提高，企业加强自我管理，政府部门加大监管力度，企业与职工之间订立劳动合同问题已经有了很大的改观，但是，在一些政府监管很难触及的领域，不签劳动合同、合同约定违法等现象还是大量存在。由于女职工不与企业签订劳动合同，在处理劳动合同争议如妇女的孕产期保护等方面增大了很多难度。特别是在一些规模不大的浴室、餐饮等服务行业，私招乱雇十分严重，有的从未签订合同，一些女职工为了保住饭碗，也不敢向老板提劳动合同的事。有些企业在女职工劳动合同期满后，不与其续签劳动合同，很多女职工担心这样下去将来结婚生孩子时的合法权益得不到保障。劳动法中明确规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，而且“劳动合同应当以书面的形式订立”，上述企业的这种故意不签定劳动合同的行为，规避了企业应当承担的义务和责任，严重损害了女职工的合法权益。
对于广大女职工来说，经常遇到的难听恐怕要算三期（孕期、产期、哺乳期）内解除合同的问题了。国家为了保护妇女在怀孕、生产、哺乳婴儿期间仍能保留先前的工作，维持正常的生活水平，保障劳动力的持续发展，对三期内解除劳动合同作了很多限制性规定。企业应当遵守国家法律的强制性规定。女职工在权益受到侵害时，要主动维护自己的合法权益。
【 专家回答 】
法律规定的劳动合同的三种情形中，包括劳动者不能胜任工作的情况。然而，法律同时规定，女职工在孕期、产期、哺乳期间的，用人单位不能解除与她们的劳动合同。该私营服装厂是不能由于小丽不能胜任工作，而不顾她已经怀孕的事实，与她解除劳动合同的。值得指出的事，即使小丽没有怀孕，厂方也不能直接与小丽解除合同，而应对她进行再培训或者调换工作岗位，假如小丽仍不能胜任，才可以根据规定，提前 30 日以书面形式通知小丽本人，与她解除劳动合同。
经典案例 ：
案情： 韩某与针织厂签订的劳动合同期满时，正值韩某怀孕，双方都有续订劳动合同的意愿，但对合同期限未协商一致，最后厂方提出终止劳动合同。韩某不服，申请仲裁，要求保护女职工的合法权利。
经调查核实，韩某于 1982 年 9 月进厂，与厂方先后签订了两期劳动合同。 1990 年 12 月 31 日 是第二期合同期满，当时，韩某已怀孕 7 个月。厂方根据生产需要，并考虑韩已怀孕， 1990 年 11 月书面征求韩的意见，是否续订劳动合同，韩表示不再续订。几天后，韩的父母去厂里，要求续订合同。厂方同意，提出合同期限为 4 年。韩担心生育后难以胜任原工作，只同意订 1--2 年期的合同，双方协商未达成协议。 1991 年 1 月 3 日 韩上班时厂方通知她已终止劳动合同。韩某对怀孕期间厂方终止劳动合同不服，提出申诉。
处理结果 ：经仲裁委员会的调解，厂方认识到在韩某怀孕期间终止合同不当，同意纠正；根据韩某的要求，双方达成协议如下： 1 、 1986 年 7 月针织厂与韩某签订的劳动合同继续有效，相应延续到韩某孕期、产期和哺乳期满后，按终止合同规定执行。 2 、韩某在生育期间的医疗费用和有关待遇按国家有关规定执行。 3 、调解仲裁费由双方名负担一半。
劳 博士评论 ：本案主要涉及到国家有关女职工保护的法规政策的运用。该仲裁委员会促使双方达成的协议体现了这些法规政策的精神。劳动合同期限是合同双方当事人规定的责任、义务和权利的有效期限，由企业和工人协商确定。劳动合同期限届满，应即终止执行，但法律另有规定的除外。韩某与厂方签订的合同期满时，正值韩某孕期，根据国家有关规定，女工在“三期”期间不能解除劳动合同，必须延续到“三期”期满。这一规定体现了党和政府维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护妇女和儿童的身心健康。
专家提示
哪些劳动合同可以解除，那些不能？
劳动合同解除的情形
劳动合同的解除可以分为法定解除和协议解除。法定解除是指出现法律规定的情况时，合同一方可以解除合同，具体分为劳动者解除合同、用人单位解除合同。
劳动者可以提前解除合同，但是应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
在下列情形下，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：
• 在试用期内；
2 、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
3 、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1 、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2 、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：
1 、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2 、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3 、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4 、被依法追究刑事责任的；
5 、法律、法规规定的其他情形。
劳动者有下列情形之一的，除劳动者自身过错外，用人单位不得解除劳动合同：
1 、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
2 、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
3 、符合计划生育条件的女职工在孕期、产期或哺乳期内的；
4 、法律、行政法规规定的其他情形。
由上述各种情形可以看出，国家为了保护作为弱势一方的劳动者的利益，赋予了劳动者提前 30 天向用人单位提出解除劳动合同的权利，并且不需要任何理由。超过 30 天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。而用人单位解除合同，一定要有正当理由，否则不能随意与劳动者解除劳动合同。
相关案例 ：
某私营企业员工张某与企业在 1998 年 4 月签订了一份劳动合同，双方约定合同期为 3 年。 1999 年 9 月 10 日 ，张某向单位递交了辞职报告，通知单位自 10 月 10 日起 解除双方的劳动合同。单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职，要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于 10 月 11 日起 即不再上班，单位遂不予办理退工手续。双方发生争议，单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同，并赔偿违约金 5000 元整。
劳动争议仲裁委员会并没有支持单位的要求。
经济性裁员问题
由于我国正处在经济体制转型的过程中，许多因不能够适应市场经济规律陷入危机的企业，往往需要通过采取经济性裁员等形式度过难关。经济性裁员对于劳动者来说同样属于劳动合同解除问题。
为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，《中华人民共和国劳动法》及劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》对经济性裁员作了明确的规定：对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其中，“法定整顿期间”是指依据《中华人民共和国破产法》和《中华人民共和国民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。而“生产经营发生严重困难”则可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。
对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
对于经济性裁员可以裁减的人员，法律虽然没有做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其经济性裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。
女职工应该注意的问题
对于广大女职工来说，以下几个方面值得女职工关注：
• 在试用期内解除劳动合同应该注意的问题
试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢？如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题： 1. 是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。 2. 用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。 3. 用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。
用人单位与职工约定了试用期，但是试用期满后不与职工签定正式的劳动合同，现实生活中，这种现象经常发生。法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。在试用期过后劳动者继续在用人单位工作，而用人单位不予签定劳动合同的，劳动者和用人单位之间实际上形成了事实上的劳动关系，用人单位应当履行一切劳动合同义务，为职工交纳“三险一金”，支付试用期后应当支付的工资等报酬，支付解除劳动合同的经济补偿金。
这里，还特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。
相关案例 ：
解 女士于 2002 年 6 月与某公司签订“试用期用工协议一份”但被用工单位以“到公司盖章为由”全部收走，一直未交给她（公司很多人都是这样）。其内容为：试用期为 2002 年 6 月 27 日 － 9 月 30 日 ，试用期工资为 2000 元。此后，该公司再未与她签订过任何劳动合同。试用期后，她及同来此公司的另外三人多次给公司打报告，要求签订劳动合同，增加工资，但均无结果。此后， 解 女士到区劳动保障局举报该公司“未与她签定劳动合同及未缴纳三险”。
2003 年 7 月 4 日 孙树解女士收到该公司“解除劳动关系通知”，通知内容大意是：由于她不胜任本职工作，自 2003 年 7 月 31 日 起解除与本人的劳动关系。
解 女士于 2003 年 8 月 24 日 ，到区劳动保障局申请仲裁，要求该公司１．补交她在职期间的“三险一金”；２．支付“解除合同补偿金”及“额外经济补偿金”；３．支付在职期间的加班工资及经济补偿金；４．要求被诉人支付劳动仲裁费。
区劳动保障局支持了 解 女士的仲裁申请。
• 用人单位和职工解除劳动合同，应及时办理离职手续。
依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。因用人单位未及时转移相应的劳动关系导致职工不能另行就业之损失，应由用人单位承担。司法实践中，用人单位以种种理由拒不为劳动者办理解除劳动合同手续已成为一种普遍现象，其中以要求劳动者腾房或补交房款最为常见。此外用人单位扣留职工档案亦成为滞留劳动者的一种手段。上述做法均不符合法律规定，用人单位以此种方式造成劳动者无法另行就业的，应承担赔偿责任。
• 关于企业租赁经营时原劳动合同如何处理的问题。
女职工所在的一些服务性企业（如宾馆，餐厅，歌厅等）经常出现租赁承包经营现象。用人单位认为企业出租后，职工的劳动关系自然应随之转移，要求职工签订新劳动合同，并采取不签新合同就解除一切劳动关系的胁迫手段，毫无法律依据。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 15 条规定：“租赁经营 ( 生产 ) 、承包经营 ( 生产 ) 的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业 ( 用人单位 ) 与劳动者订立劳动合同。” 企业在进行租赁或承包经营时，如涉及原劳动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才能进行变更或在租赁 ( 承包 ) 经营合同中加以体现。
• 解除劳动合同的举证责任问题。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。
• 女职工辞职应该注意的问题。女职工在辞职时，应注意不要出现辞职违约的情况，如果辞职违约，需要承担相应的违约责任，如因违约造成损失的赔偿金、合同约定的违约金等。为了避免辞职时的法律风险，女职工应注意以下几点：（ 1 ）订立合同时，应根据自己的具体情况，选择适当的合同期限，以便自己需要另谋合适的工作时，既能达到结束劳动关系的目的，又不发生违约行为，避免承担违约责任。（ 2 ）在劳动合同中约定违约金额时，应注意查找一下地方政府是否有违约金数额的限制性规定。如果有，则应按该规定执行。如果没有，则应根据自己的工资状况和承受能力与用人单位约定违约金的具体数额。以便出现辞职违约情况时，自己有能力承担违约责任。（ 3 ）如果女职工在辞职过程中，受到用人单位无理设置的障碍，例如不合理或无根据地索要赔偿金或违约金，则应当依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。然而，应早有准备，在履行合同过程中，辞职过程中就注意收集、保存相关的证据，例如：劳动合同书，工资领取凭证，辞职报告及递交辞职报告凭证等。避免等劳动争议发生后才去收集证据的被动局面。
劳动合同的终止
劳动合同的终止于解除的区别
劳动合同的终止与劳动合同的解除不同。劳动合同的解除往往是当事人双方在签订劳动合同时无法预料的，是劳动合同效力的提前终结，可能会给当事人造成损失，因此劳动合同在依法解除时，员工可依法获得经济补偿金。但是劳动合同的终止就不同了，员工一般对合同的终止是可以预见的，即使劳动合同中约定的终止条件到来的具体日期不确定，但是毕竟条件一旦满足，就会立即发生终止效力。因此《劳动法》没有将劳动合同的终止作为支付经济补偿金的一种情况。
劳动合同终止的事由有：
1 、劳动期限届满，劳动合同终止。有固定期限的劳动合同在其有效期间届满时，除用人单位与劳动者均同意续订劳动合同外，劳动合同终止。
2 、劳动合同的目的实现，劳动合同终止。以完成一定工作为期限的劳动合同在其当事人约定的工作完成时，劳动关系解除。
3 、劳动合同中约定的终止条件发生，劳动合同终止。用人单位和劳动者在劳动合同约定了劳动合同解除条件的，当终止条件满足时，劳动合同终止。
4 、劳动者退休。劳动者达到法定退休年龄或完全丧失劳动能力而办理退休手续后，劳动合同终止。
5 、劳动者死亡。劳动者死亡后，劳动合同的一方主体资格消灭，劳动合同自然终止。
6 、用人单位解散或破产。用人单位解散，被撤销或破产的，用人单位主体资格消灭，劳动合同自然终止。
法律同时规定了劳动合同不得终止的情形：
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：
1 、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
2 、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3 、法律、法规、规章规定的其他情形。
劳动合同终止后当事人的法律义务
劳动合同终止后当事人仍应负有相应的法律义务。在劳动合同终止后的合理期限内，用人单位和劳动者仍应按法律规定或在原劳动合同中的约定，负有一定的后续义务或附随义务。
1 、劳动合同终止后用人单位仍应负有相应的法律义务。劳动合同终止后，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但在国家另有规定的情况下，用人单位依法应支付经济补偿金。在劳动合同终止后，用人单位应为劳动者出具终止劳动合同的证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记，重新就业的证明。
2 、劳动合同终止后劳动者仍应负有相应的法律义务。劳动合同结束后，劳动者应对其所从事的工作进行清理，向用人单位移交相关的手续，对所保管的物品交还给用人单位。掌握商业秘密的劳动者离职后不得披露所掌握的用人单位的商业秘密，也不得擅自使用或允许他人使用。在约定竞业禁止条款的情况下，劳动者在劳动合同终止后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与用人单位有竞争关系的同类产品和经营同类业务。
有些用人单位也会根据企业自身的传统及经济条件，主动向因劳动合同终止而离职的员工支付经济补偿金。这种做法在国外较为普遍，在我国的一些外资企业中也有类似做法。企业老总在员工离职时，握手相送，同时向员工支付一笔离职费，被形象地称为“黄金握手”。在我国，即使地方性法规没有规定必须支付终止合同的补偿金，如果用人单位向员工支付了这笔费用，这种支付也是有效的。当然，如果当事人双方在劳动合同中约定，劳动合同终止有经济补偿金的，就要按约定办理。
劳动合同解除的经济补偿
经济补偿金的计发标准
按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算。（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算。）而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动部《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》中规定：（ 1 ）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（ 2 ）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位支付经济补偿金的事由
• 用人单位拖欠应付给劳动者的工资时应支付经济补偿金
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
• 经协商一致解除劳动合同单位应支付相应的经济补偿金
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
在双方协商一致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的，劳动者才能得到经济补偿金。
• 因患病或者非因工负伤而解除劳动合同应支付经济补偿金
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
• 因劳动者不胜任工作而解除劳动合同应支付经济补偿金
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
• 因客观情况发生重大变化解除劳动合同应支付经济补偿金
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
• 经济性裁员时应支付经济补偿金
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
• 用人单位应及时支付经济补偿金
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
相关案例：
张 女士于两年前与某公司签定为期 2 年的劳动合同，受聘为该公司业务员。合同中约定，月工资为 1000 元。工作 1 年零 2 个月后，公司决定与其解除劳动合同，并支付了半个月的工资。 张 女士认为公司应当向其支付经济补偿金，但又太清楚应提出多少经济补偿金才合理。
张 女士找到某律师进行咨询，该律师认为，公司应支付经济补偿金 3000 元。因为，根据 张 女士的情况，公司与其是协商解除劳动合同，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金。 张 女士已在公司工作 1 年零 2 个月，根据工作满 1 年发给相当于 1 个月工资的经济补偿金，对不满 1 年的工作时间都按工作 1 年的标准， 张 女士应该得到 2 个月的经济补偿金，即 2000 元。另外，公司解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的 50 % 支付额外经济补偿金。所以公司最终应支付给 张 女士 3000 元的经济补偿金。
警惕用人单位的诡计
在实践中还常发生用人单位故意混淆提出劳动合同解除意向主体，恶意逃避支付经济补偿金义务的案件。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。由此不难看出，在协商一致解除劳动合同时，由哪方提出解除劳动合同是支付经济补金与否的关键。用人单位往往在已经非常明确是由其提出与员工解除劳动合同，并进入实施阶段时，采取口头谈话，不出具任何解除劳动合同文书的方式，其真实目的就是为了造成用人单位不景气，员工自行辞职，以达到逃避支付经济补偿金的法律义务。这种规避法律的行为是违反劳动法律法规的。
在这种情况下，如果劳动者主动提交书面的辞职报告，就形成了因公司经营不景气，劳动者自行提出辞职的局面，这时用人单位则可以不支付经济补偿金。而这也正是部分企图逃避法律义务的经营者所期盼的。因此，在用人单位因种种原因提出解除劳动关系后，应要求用人单位出具书面的解除劳动合同文书，不要随意提出书面辞职报告，以免陷入被动。作为用人单位，不应存在侥幸心理，玩弄法律游戏，而应依法解除劳动合同，并履行法定的经济补偿义务。
三期解除合同的问题
所谓三期，即孕期、产期、哺乳期。在三期，女职工和用人单位在合同解除的问题上，法律有一些特殊规定，旨在保护女职工在这一阶段的基本利益。女职工在权益受到侵害时，完全可以拿起法律的武器保护自己的合法权益。
用人单位不得与在孕期、产假、哺乳期内的女职工解除劳动合同。中国的纺织业、手工业以及娱乐餐饮等服务业，主要以女职工为主。这些用人单位考虑到女职工生育会影响企业生产或经营，在知悉女职工怀孕时就擅自与其解除劳动合同，这种做法是违反法律的。劳动法和妇女权益保障法都明文规定，用人单位不得与在孕期、产假、哺乳期内的女职工解除劳动合同。用人单位的内部规章制度如果规定女服务员怀孕的，则劳动合同自行解除，这一规定显然违反了有关法律法规，是无效的。除了劳动的合同的解除外，对于“三期”女职工，合同到期的，企业也不能立即终止劳动合同，而应该将合同延期到女职工怀孕、生产、哺乳期满。然而，说女职工“三期”内不得与其解除和终止劳动合同，并没有排除女职工可以与用人单位协议解除劳动合同，即“三期”女职工自愿与用人单位解除劳动合同的，可以与用人单位协商，用人单位同意的，可以解除劳动合同。
不仅劳动合同不能解除，用人单位也不得降低三期女职工的基本工资。用人单位往往以女职工不适合从事原工作岗位为由，将女职工调到其他工作量较少的岗位，并借此降低女职工的基本工资。这种做法很隐蔽，应当注意。
女职工在怀孕期间，不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动或安排其他劳动。
但是，用人单位并非在任何情况下都不能解除同三期女职工的劳动合同。现在不少人有种误解，即用人单位不能解除与怀孕女职工的劳动合同，其实这种认识是不对的。《劳动法》第 29 条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同。因此，根据《劳动法》第 25 条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。此外，原劳动部办公厅《对〈关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》 ( 劳办计字［ 1990 ］ 21 号 ) 中也明确规定：“《女职工劳动保护规定》第四条‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定'，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在‘三期'内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”以怀孕为挡箭牌，认为怀孕了，企业不能辞我，于是就无故旷工，不守纪律，是行不通的。法律除了保护弱者利益，同时还要维护社会秩序。法律不会给企业损害职工的空间，也不会任由职工损害企业的利益。
另外，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除双方的劳动合同。而女职工怀孕后法律不允许用人单位解除合同的也只限于几种情形，并不包含“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”，因此，如怀孕女职工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以随时解除双方的劳动合同，只是不能以怀孕为由解除劳动合同。
相关案例 ：
小敏从小娇生惯养，性格自由散漫，高中毕业后很难找到工作。经过亲戚的介绍，好不容易与某家企业签定了为期 3 年的劳动合同。小敏工作 1 年后，与厂里的一名职工喜结良缘，婚后不久，小敏发现自己怀孕了。全家人非常高兴，小敏顿觉身价倍增，于是一连旷工一个星期。人事部门找她谈话，决定解除与她的劳动合同。小敏理直气壮的反驳道：“法律有规定，怀孕的女职工，是不能辞退的。生完小孩自然会好好工作，现在最要紧的是照顾自己，生一个健康的宝宝出来。”于是长里依据企业规章制度中关于“员工不许旷工。凡连续旷工 5 天以上者，属严重违纪行为，企业将按《劳动法》第二十五条规定与其解除劳动合同”的规定，与小敏解除了劳动合同。小敏不服，当即向当地劳动争议仲裁委员会提出申述。劳动争议仲 裁委员会并没有支持小敏的申请。
法律索引：
《中华人民共和国劳动法》第二十三条到第三十二条
《中华人民共和国妇女权益保障法》第 26 条，第 29 条
《女职工劳动保护规定》第四条
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 ( 劳部发〔 1995 〕 309 号 ) 第 15 条
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
《企业职工档案管理工作规定》 
